Victime ou témoin de discrimination au travail : que faire ?

 

Comment savoir si je suis témoin ou victime de discrimination ?


En droit, une discrimination est un traitement défavorable qui doit généralement remplir deux conditions :

  1. être fondé sur un critère défini par la loi (sexe, âge, handicap…)

  2. et relever d'une situation visée par la loi (accès à un emploi, un service, un logement…).

Ces critères de discrimination peuvent être visibles (fondé sur un attribut observable) ou invisibles (qui repose sur un élément qui n’est pas physiquement et directement observable, tel que l’éducation, l’origine sociale, la personnalité, les valeurs…). 

La discrimination peut être cumulative, c’est à dire résultant de plusieurs critères (par exemple le genre et l’origine).

De plus, la loi précise qu’il peut suffire que le critère soit supposé. Il y a discrimination dès lors que le critère est supposé par l’auteur de l’acte : peu importe que ce motif soit réel ou pas.

Alors quels sont ces critères ?

En France, la loi liste 25 critères de discrimination :

 



Quelles sont les situations générales concernées par les discriminations ?

La loi précise les situations dans lesquelles il est interdit discriminer selon les critères précédemment définis. 

Ces situations concernent :

  • l'accès à l'emploi, la carrière, la sanction disciplinaire, le licenciement ;

  • la rémunération, les avantages sociaux ;

  • l'accès aux biens et services privés (logement, crédit, loisirs) ;

  • l'accès aux biens et services publics (école, soins, état civil, services sociaux) ;

  • l'accès à un lieu accueillant du public (boîte de nuit, préfecture, magasin, mairie) ;

  • l'accès à la protection sociale

  • l'éducation et la formation (condition d'inscription, d'admission, d'évaluation, etc.)


Au fil du temps, le législateur a choisi d'assimiler certaines situations à des discriminations. Dans ces situations, doivent être caractérisées des circonstances de fait sans qu'il soit nécessaire de faire expressément référence à un critère particulier. On retrouve notamment (mais pas que) les inégalités de traitement, représailles ou mesures de rétorsion liées:

  • à l'exercice du droit de grève ;

  • à l'exercice des activités mutualistes ;

  • à l'exercice des fonctions de juré ;

  • au refus opposé par un salarié à une affectation sur un poste situé dans un pays incriminant l'homosexualité ;

  • au refus ou à l'acceptation de subir des faits de bizutage ;

  • au fait d'être « lanceur d'alerte ». 

Je retiens que...

… il n’existe pas de hiérarchie entre les différents critères de discrimination. Aucune discrimination n’est pire qu’une autre. Elles sont toutes inacceptables

 
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Ok, quelles sont les formes de discriminations que je peux vivre ou voir au travail ?

Le monde du travail n'est pas à l'abri des discriminations. Qu'il s'agisse de commentaires racistes de la part d'un collègue, du plafond de verre qui bloque les femmes, de la pression mise sur les mère, du refus d’embaucher des seniors, ou encore de moqueries grossophobes, les discriminations peuvent se manifester de plusieurs manières sur le lieu de travail.

En tant que manager, il vous incombe de prévenir les discriminations sur le lieu de travail et de veiller à ce que tous les employé.e.s soient traité.e.s équitablement et avec respect. En tant que salarié.e.s, il est de votre devoir de respecter tous vos collègues et d’apporter votre soutien à ceux et celles qui seraient victimes de discriminations.


Alors quelles situations concrètes de discrimination peut-on trouver au travail ?

Tout d’abord, il peut s’agit de discrimination directe. Elle consiste à défavoriser un.e salarié.e au profit d’un.e autre dans une situation comparable en raison de l’un ou plusieurs des critères de discrimination listés au-dessus. 

Souvent, la discrimination directe est camouflée par un mensonge. Il peut s’agir par exemple, de refuser d’employer une personne parce qu’elle a plus de 50 ans, de dessaisir un.e employé.e d’origine africaine d’un dossier parce que le/la client.e final.e ne souhaite pas travailler avec une personne ayant cette origine, de refuser une promotion en raison du genre, de tenir des propos discriminatoires sur la base de l’apparence ou de l’orientation sexuelle par exemple, etc.

Pour établir une discrimination directe, il faut procéder par comparaison (la loi examine des situations comparables). Il faut donc analyser des situations comparables à travers les faits (actuels, passés ou à venir). 

Plus subtile, et donc plus difficile à percevoir, il peut s’agir de discrimination indirecte. La discrimination indirecte a lieu lorsque des règles et des pratiques apparemment neutres sont susceptible d’entraîner ou entraînent un impact discriminants sur certain.e.s salarié.e.s, toujours au regard des 25 critères visés par la loi. Dans ce cas-là, on ne s’attarde pas sur les motivations à l’origine de la situation discriminante : il s’agira de prouver si cette disposition en apparence neutre crée effectivement une situation d’inégalité de traitement. 

Cela pourrait être le cas par exemple d’une prime versée sur la base des heures supplémentaires travaillées dans une entreprise et qui exclurait donc les salarié.e.s à temps partiel (qui sont par essence susceptible de faire moins d’heures supplémentaires). Si dans l’entreprise, la majorité des salarié.e.s à temps partiel sont des femmes (ce qui est encore statistiquement la majorité des cas sur le marché du travail), alors cette disposition pourrait constituer une discrimination fondée sur le sexe. 

La notion de discrimination indirecte va donc mener à une sorte de présomption de discrimination, mais qui pourra être renversée par la preuve du contraire.


Je retiens que...

… dans les deux cas, la discrimination peut provenir de tous les échelons : du/de la dirigeant.e, d’un.e manager, d’un.e collègue, etc. Si elle est prouvée, la personne jugée coupable peut se voir imposer une sanction disciplinaire, voire être licenciée.

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Quels sont mes recours, que puis-je faire ?

1. Première étape : en parler 

Si vous êtes la victime d’une discrimination, parlez-en. Ne restez pas seul.e face à la situation. Cela peut commencer par alerte votre collègue, si vous ne vous sentez pas assez en confiance pour en parler seul.e ou directement à votre hiérarchie. Si vous ne vous en sentez pas le courage sur le lieu de travail, demandez à votre collègue de sortir prendre un café, et parlez-lui dans un environnement neutre, loin du lieu de travail.

Si vous êtes témoin d’une discrimination touchant l’un.e de vos collègues, proposez d’apporter votre aide. Souvent, les victimes de discrimination tentent de minimiser la situation et n’osent pas demander de l’aide par crainte de ne pas être crue ou de subir des représailles. Faite le premier pas et apportez votre écoute. Discutez-en ensemble afin de déterminer la meilleure suite à donner. 

2. Alerter la hiérarchie

Que vous soyez témoin ou victime de discrimination au travail, alertez votre manager. Il/elle peut être disposé.e à intervenir et prendre des mesures nécessaires. Si la situation de discrimination implique votre manager, vous pouvez alors choisir de vous adresser à l’échelon supérieur au sein de la direction. Documentez votre conversation, et envisagez de déposer plainte par écrit, par exemple par courrier électronique. Dans ce cas, envoyez une copie sur votre adresse mail personnelle. vous pouvez par ailleurs impliquer un.e représentant.e du personnel dans les échanges. 

Souvent, de simples échanges de courriers ou de courriels permettent de régler la situation de façon simple et rapide. Si la situation ne peut néanmoins trouver de résolution, ces échanges vous serviront de preuve dans d’éventuelles poursuites que vous pourriez décider d’engager par la suite.

3. Mettre en place un.e médiateur.trice 

Le/la médiateur.trice du travail est un tiers neutre, indépendant et impartial, qui doit avoir une bonne expérience des milieux du travail. Son rôle est d’établir un dialogue et de vous accompagner dans le respect de la parole de chacun.e des parties, dans la résolution de la situation. Cela peut-être un.e membre de l’entreprise, mais également un consultant externe. 

La médiation est encadrée par la loi et garantit notamment la confidentialité des échanges. Elle peut donner lieu à des solutions très diverses : changement de comportement, transaction (indemnisation et/ou amende), etc.

4. Contacter les secours en cas d’urgence

Pour appeler en urgence uniquement la police ou la gendarmerie en France, il faut composer le 17. Si la situation ne relève pas d'une urgence, composez le numéro de votre commissariat ou de votre brigade de gendarmerie. Vous pouvez aussi envoyer un SMS gratuitement et 24h/24 au 114.

Si vous ne pouvez pas parler (danger, handicap), vous communiquerez alors par écrit avec votre correspondant.e.

Pour appeler en urgence la police ou la gendarmerie dans un des pays de l'Union européenne, il faut composer le 112. Ces numéros ne doivent être utilisés qu'en cas d'urgence, lorsqu'une intervention rapide est nécessaire. Vous ne devez pas les utiliser pour signaler un délit s'étant déroulé plusieurs jours auparavant par exemple.

5. Engager des poursuites

Si vous êtes victime de discrimination et que la discussion ou la médiation n’a pas aboutit à une résolution, vous pouvez utiliser plusieurs types de recours en même temps :

Porter plainte au pénal

Vous devez vous adresser à un commissariat de police ou une brigade de gendarmerie de votre choix. La réception de la plainte ne peut pas vous être refusée. La plainte est ensuite transmise au procureur de la République par la police ou la gendarmerie. Rappel: toute discrimination est passible de 3 ans de prison et de 45 000 € d'amende.

Saisir le Conseil des Prud’hommes

Un.e salarié.e peut saisir le conseil des prud'hommes pour régler tout conflit sur un cas de discrimination. Par exemple, pour contester un refus de promotion. Un.e candidat.e à un emploi peut aussi saisir les prud'hommes pour contester son refus d'embauche.

Saisir l’inspection du travail

L'inspection du travail peut également être saisie.

Saisir le Défenseur des Droits

Vous pouvez également saisir le Défenseur des droits (ex-Halde), qui vous assistera et vous orientera dans vos démarches. Lorsque vous vous adressez au Défenseur des droits, que ce soit par écrit ou par téléphone, des juristes étudient votre demande. La première étape consiste à vérifier que votre situation relève bien des compétences du Défenseur des droits. Pour faire la preuve d'un comportement discriminatoire, le Défenseur peut mettre en œuvre une procédure de test en situation qui peut être considérée comme un mode de preuve.

Pour garantir l'impartialité des décisions du Défenseur des droits, la procédure d'enquête se déroule toujours en confrontant les points de vue du « réclamant » (la personne qui fait une réclamation au Défenseur des droits) et de la personne mise en cause (la personne visée par la réclamation). Le Défenseur respecte ainsi ce que l'on appelle « le principe du contradictoire ».

5. Partagez votre vécu sur Equally Work

Si vous avez été témoin ou victime de discrimination au travail, il est possible que cela se reproduise au détriment de vos collègues ou de futur.e.s salarié.e.s.

En partageant votre vécu ICI vous pouvez participer à faire la transparence sur les pratiques discriminantes dans le monde du travail.

Vous avez le pouvoir d’aider les autres à identifier de possibles situations qu’ils ou elles pourraient vivre. Tout cela est évidement entièrement anonyme.

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Pour aller plus loin et lutter contre les discriminations au travail, rejoignez la communauté Equally Work

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